Gestión de recursos humanos
El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Se administran aquí los datos personales (edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae. y es todo
Indicadores de productividad
Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve muy complicado sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades "Productivas" (Aquellas que están directamente relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.
El Sistema de información permite integrar estos cuatro segmentos, creando conexiones funcionales entre estas actividades en el programa informático.
Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicación y envío de ficheros, la tecnología puede reducir gastos de transacción, conduciendo a una mayor eficacia de la organización. Los trabajadores o los responsables de servicios pueden también tener un acceso parcial al sistema, que les permite por ejemplo introducir ellos mismos los datos que les conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas costosas en tiempo y en dinero, como la gestión administrativa del personal, el cambio de los datos personales, la inscripción a un curso de formación o a un plan de pensiones, pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es la causa directa de la acción que debe realizarse. De esta forma se libera al personal directivo de tareas aburridas y repetitivas, permitiéndole concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratégicas o políticas, que conducen a la innovación del negocio
El sistema de Recursos Humanos tiene por objeto:
Permitir el control de los Recursos Humanos y sus datos co-rrespondientes a la nómina
Cálculo y pago de sus beneficios de acuerdo a las leyes Pe-ruanas
Gestión eficiente de los procesos de Recursos Humanos en su organización desde la selección hasta la liquidación
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Se llama recurso humano al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.
“La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general”.
Normalmente en la función de Recursos Humanos se contemplan funciones ligadas tanto a la administración de Recursos Humanos (proceso administrativo ligado a la contratación, retribución, y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales) como al desarrollo de recursos Humanos (formación, detección y selección de colaboradores con alto potencial, desarrollo de talento, evaluación del desempeño etc.) a la gestión de la organización (estructura organizativa de la empresa, valoración de puestos, políticas retributivas etc.) y a los aspectos culturales y de comunicación en la organización, normalmente a nivel interno pero en algunos casos también externo.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
Bases de datos en Recursos humanos:
La Base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. En realidad, la base de datos es un conjunto de archivos relacionados lógicamente, organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la redundancia. La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la “memoria” para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y el procesamiento integrados y simultáneos. Esto reduce incoherencias y errores que ocurren en razón de que se presentan archivos dobles. Es bastante común que existan varias bases de datos relacionadas lógicamente entre sí por medio de un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.
En el área de Recursos humanos2, la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.
Datos de los salarios e incentivos saláriales, que constituyen un registro de remuneración
Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
Datos de candidatos (registros de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento).
2 Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW-HILL 1.994, P.476
Muchas veces, para actualizar los datos individuales de su empleados, algunas empresas utilizan registros profesionales periódicos que funcionan como censos.
El sistema de información de Recursos humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-ambiente (coyuntura económica, política, etc.). Este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar las fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.
La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizados tradicionalmente en contabilidad. Este concepto localiza cadenas de eventos que se inician fuera de la empresa, incluye una cadena principal de eventos de la organización y terminan en un punto externo a la empresa. Este concepto permite identificar precisamente un punto inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre sí por cadenas de eventos. Una vez que se han especificados los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información sólo para una parte de los flujo de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio hasta perfectamente definida.
Lo antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programados de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Después de especificadas estas reglas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias. Donde quiera que esto sea puesto en práctica con éxito, la administración será capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistema se basa en la planeación e implantación de un sistema de información.
La información puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de Recursos humanos, mercado de salarios, legislación laboral, sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc) o interna a la empresa (registros a empleados, de cargos y ocupantes, etc.).
Por otra parte, la información puede ser dirigida a nivel institucional o estratégica, al intermedio o al operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y control o ejecución, respectivamente. De cualquier manera, un sistema integrado de información de Recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
“Sistema de información, es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas), lógicamente asociados, para que a partir de su interacción se genere la información necesaria para la toma de decisiones”. Como la Administración de Recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función staff, el organismo de Administración de Recursos humanos debe abastecer a todos los organismos de información importante acerca del personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada.
El punto de partida para elaborar un sistema de información de Recursos humanos es la base de datos. El objetivo final de un sistema de información es suministrar a las jefaturas información acerca del personal.
Un sistema de información es, por definición, un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en información, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda en el proceso de toma de decisiones. El sistema de información recibe entrada (inputs) que son procesadas y transformadas en salidas (outputs) bajo la forma de informes, documentos, índices, listados, medidas estadísticas de posición o de tendencias, etc.
Los datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado más amplio, en tanto que la información obtenida a través del tratamiento, el procesamiento y la combinación de datos comporta una significación más amplia y definida.
La información reduce las condiciones de incertidumbre. Un sistema de información requiere alguna forma de procesamiento de datos, como medio de suministro y abastecimiento.
Datos e información: un sistema.
El montaje de un sistema de información de Recursos humanos3 requiere: observación sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información. Un sistema de información debe identificar y agrupar toda las redes de flujos de información para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. El énfasis debe hacerse en la necesidad de información y no sólo en el uso de información, como se ha hecho convencionalmente. En lo fundamental, el sistema de información es la base del proceso decisorio de la organización.
3 Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW-HILL 1.994, P.481
La Planeación de un sistema de información de Recursos humanos4:
Un sistema de información de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:
Base de datos de Recursos humanos
Reclutamiento y Selección de Personal
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Evaluación del Desempeño
Administración de Salarios
Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.
Estadística de Personal
Higiene y Seguridad
La información como sistema y sus objetivos
4 Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW-HILL 1.994, P.482
El sistema de información de Recursos humanos debe planearse e implementarse para alcanzar determinados objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los organismos de líneas puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.
EJEMPLO CASO N °2
(Sistema de información de recursos humanos)
Relacionando este ejemplo con el Caso N° 1, el departamento de procesamiento de datos elaboró o generó un registro de personal mediante el siguiente sistema:
El registro de personal está conformado por datos personales de cada empleado (nombre, filiación, fecha y lugar de nacimiento, número de los números de los documentos legalmente necesarios, nacimiento, sexo) y datos de su historia en la empresa (fecha de admisión, número de registro, cargo ocupado y salario actual)
SUBSISTEMAS DEL RECURSO HUMANO
1.2. SISTEMA DE RECLUTAMIENTO:
1.2.1.- Determinación de la Necesidad.
Como las principales decisiones de la Dirección de la Universidad inciden en la
Demanda de recurso humano y la permanente necesidad de cualificación de
ése recurso también ocasionan necesidades adicionales es pertinente tener en
Cuenta los siguientes aspectos:
1-La necesidad debe ser identificada previendo lo dispuesto en el Plan
Estratégico de la Universidad pues es éste quien fija el rumbo para el
Establecimiento de nuevos programas o servicios. Además en ése plan se fijan
Objetivos a largo plazo que obligan a un planeamiento de las necesidades de
Recurso humano adicional para lograr lo propuesto. En el establecimiento de
ésta necesidad también deben tenerse en cuenta los aspectos presupuéstales
pues éste instrumento de planificación de corto plazo influencia cualquier toma
de decisión. Hay que tener en cuenta además los cambios producidos en el
entorno por factores económicos, tecnológicos o por razones de competencia.
2-Grado de Contribución del nuevo cargo al logro de los objetivos de la
Institución.
3-Identificación de las funciones y responsabilidades del cargo y sus
condiciones de trabajo.
4-Identificar previamente los recursos físicos necesarios para facilitar el
desarrollo de las funciones inherentes al nuevo cargo, cuando se trate de un
puesto de trabajo de reciente creación.
1.2.2. Determinación del Perfil del Cargo.
Cuando se trate de un cargo nuevo debe estar definido su perfil para poder
hacer cualquier tipo de convocatoria para suplirlo. Ese perfil debe definir
2
claramente las condiciones académicas y la experiencia mínima requerida por
cualquier aspirante además de las posibles condiciones de equivalencia. Ese
perfil obviamente guarda relación con las funciones y responsabilidades
inherentes al cargo cuya convocatoria se está previendo. Cuando se trate de
un cargo antiguo o ya creado en la estructura es pertinente confrontar
nuevamente sus funciones y responsabilidades de tal manera que las mismas
no hayan sufrido una transformación por la dinámica de la organización tal que
de pronto implique un cambio del perfil tradicional establecido para ése cargo.
1.2.3. Fuentes de Reclutamiento. El reclutamiento debe siempre considerar
el entorno en el cual habrá de moverse la organización. Ese entorno puede
generar limitantes en los procesos de reclutamiento que obligue a un cambio
en los canales para la obtención de aspirantes, sin embargo se emplearán las
siguientes fuentes:
1-Promociones Internas. Es necesario antes de hacer convocatorias externas
auscultar si al interior de la organización existe personal que cumple con los
perfiles del cargo que se pretende proveer teniendo en cuenta además las
necesidades y conveniencias de la Empresa. Este proceso de reclutamiento
interno debe analizarse juiciosamente para no provocar falsas expectativas o
conducir buenos empleados en los puestos actuales a empleados
incompetentes en los nuevos cargos.
2-Referidos por personal que labora en la Universidad. Se informará al
personal vinculado a la Universidad sobre las vacantes existentes y sus perfiles
para que presenten el personal referido.
3-Centros de Empleo del SENA. Se informará al Centro de Empleos del
SENA de las necesidades de reclutamiento de personal de la Universidad y de
los perfiles de los cargos para que a través de medio escrito dicho centro
presente los candidatos posibles disponibles.
4-Candidatos Espontáneos. Son las personas que envían directamente su
Hoja de Vida a la Universidad para que sea tenida en cuenta en el momento de
suplir vacantes en la Institución. La Dirección Administrativa clasificará éstas
hojas de vida y establecerá con ellas un Banco de Recursos Humanos del cual
hará uso en los eventos de procesos de reclutamiento de personal.
5-Convocatorias Abiertas. Estas convocatorias podrán realizarse a través de
anuncios de prensa, de agencias de empleo, de otras instituciones educativas,
de Asociaciones de Profesionales o de compañías dedicadas a la caza de
talentos. En algunos eventos si la Universidad lo considera pertinente podrá
recurrir a agencias de empleos temporales o a Empresas con servicios
especializados.
1.3. SELECCIÓN.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso de
selección se basa en tres elementos esenciales. La información que brinda el
análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que el puesto requiere.
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de
selección. Debe además tenerse en cuenta en éste proceso los siguientes
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elementos: La oferta limitada de empleos, los aspectos éticos, las políticas de
la organización y el marco legal en el cual se circunscribe la actividad.
En el caso de la aplicación de un proceso de selección cuando se trate del
empleo de fuentes diferentes al de promoción interna se seguirán los siguientes
pasos:
1- Preselección de las Hojas de Vida. En éste paso se verificará que todas
las hojas de vida presentadas se ajustan al perfil requerido del cargo. Las que
no cumplan con ésta primera condición serán descartadas y los interesados no
podrán continuar con el cumplimiento de las etapas posteriores.
2-Pruebas de Idoneidad. Cuando la Universidad así lo determine se aplicarán
a los aspirantes pruebas de idoneidad previamente elaboradas para evaluar la
compatibilidad entre el solicitante y los requerimientos del puesto.
3-Entrevista Psicológica y prueba Psicotécnica. La Universidad definirá los
alcances de ésta entrevista y de la prueba correspondiente teniendo en cuenta
las responsabilidades inherentes al cargo que se pretende proveer. Así mismo
definirá el funcionario que realizará éstas dos acciones. Podrá cuando lo
considere pertinente prescindir de la aplicación de pruebas psicotécnicas.
3-Entrevistas de Selección. (Ver anexo 1). Se realizarán básicamente dos
entrevistas de selección la primera de las cuales será con su potencial superior
inmediato y la segunda con el Director Administrativo. De ambas entrevistas se
elaborará un informe según formato preestablecido por la Institución el cual
servirá de base para la decisión de contratación.
4-Entrevista con El Rector. Cuando se pretenda suplir cargos Directivos
necesariamente los aspirantes deberán someterse a un proceso de entrevista
con el Rector de la Institución la cual podrá ser una entrevista no estructurada
pero tendrá en cuenta en ella las observaciones derivadas de la entrevista y
prueba psicológica y las observaciones resultantes de las otras entrevistas.
5-Verificación de datos y referencias. La Universidad verificará las
referencias laborales y dejará evidencia escrita del nombre de la persona que
las confirmó así mismo cuando lo estime pertinente verificará las referencias
personales. En el caso de existir alguna inexactitud en la información laboral
suministrada por el informante el aspirante será descartado de plano y se
interrumpirá el procedimiento de selección para él.
6-Selección del Aspirante. Cuando se trate de personal Directivo de la
Universidad la escogencia del aspirante lo hará independientemente la
Rectoría de la Institución y su vinculación quedará sujeta al examen médico de
aptitud. En los demás casos la selección de la persona surgirá de un acuerdo
entre la Dirección Administrativa y el superior inmediato del futuro funcionario.
También en éste como en el caso anterior su vinculación quedará supeditada al
resultado de la prueba médica de aptitud. En éste proceso de selección para
suplir dificultades derivadas de la no aceptación del cargo de parte del
aspirante seleccionado se podrá elaborar una lista de elegibilidad en orden
descendente la cual será tenida en cuenta por quien elabore el proceso de
contratación.
7-Examen médico de Aptitud. La persona seleccionada deberá someterse a
un examen médico de aptitud por el profesional que la Institución haya
designado para ello. En el caso de no existir profesional designado la
Universidad definirá los exámenes médicos que debe allegar. En ambos casos
el costo de los mismos debe ser cubierto por el aspirante.
1.4. CONTRATACIÓN.
Si el seleccionado reúne las condiciones médicas de aptitud la Dirección
Administrativa procederá a su vinculación laboral. En todos los casos será
necesario la existencia de una resolución rectoral mediante la cual se formalice
el proceso de vinculación documento sin el cual la Dirección Administrativa se
abstendrá de iniciar cualquier procedimiento de contratación. Ningún proceso
de contratación laboral se hará mediante la modalidad de contrato a término
indefinido.
1.5. INDUCCIÓN
Los programas de Inducción o de Reinducción estarán dirigidos al nuevo
personal contratado o a aquellos empleados que cambien de área o sean
promovidos dentro de la Organización.
Los primeros días en una organización si bien representan una forma de logro
y realización personales también generan ansiedad e incertidumbre. La primera
impresión de la Organización puede ser definitiva para desarrollar o no desde
el inicio de actividades, sentimientos y actitudes de pertenencia.
El programa de Inducción de la Universidad tendrá tres partes a saber:
1-Inducción General a la Universidad donde se le dará al funcionario una
visión sobre:
-Breve Historia de la Universidad.
-La Misión, Visión y Valores de la Universidad.
-Reglamento Interno de Trabajo y de Salud Ocupacional.
-Información general sobre los servicios educativos que presta la Universidad y
breve reseña de sus programas de proyección social.
-Información sobre horarios de trabajo y sobre los aspectos prestacionales.
-Explicación sobre los aspectos extralegales y su operatividad.
- Presentación sobre la estructura Organizacional de la Universidad.
-Información y entrega del reglamento Docente vigente en la Universidad para
el caso de docentes vinculados.
-Explicación sobre el alcance de las Funciones de Proyecto de Vida.
-Explicación sobre el Proyecto Educativo Institucional para el caso de los
Docentes vinculados.
Esta inducción se realizará en la primera semana de Vinculación previa una
agenda preparada por la Dirección Administrativa. Antes de terminar el período
de prueba la Universidad en cabeza de la Dirección Administrativa realizará
una evaluación sobre la inducción general brindada según formato diseñado
para el efecto. (Ver anexo 2)
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2-Inducción Específica esto es al puesto de trabajo. Se darán detalles
sobre:
-Manual de Funciones y procedimientos del cargo.
-Se explicará el alcance de las responsabilidades, deberes y obligaciones
inherentes al cargo.
Sobre ésta inducción específica el superior inmediato al finalizar el primer mes
del período de prueba realizará una evaluación escrita según formato diseñado
para el efecto. (Ver anexo 3)
3-Programa de Entrenamiento en el Cargo.
Este programa de entrenamiento en el cargo consiste en informar al empleado
recién vinculado en cómo hacer su trabajo. Ello implica una explicación sobre
los trámites y procedimientos administrativos en aspectos como suministro de
elementos para oficina o para la docencia, trámites para el otorgamiento de
permisos y pedidos de muebles para oficina entre otros. Será responsabilidad
del superior inmediato éste programa de entrenamiento en el cargo.
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2. REQUISITOS, SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN
DEL PERSONAL DOCENTE
2.1. CONDICIONES
2.1.1. Requisitos generales. Quien aspire a ser profesor de la UNIVERSIDAD
CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA, debe acreditar calidades personales,
pedagógicas y académicas sobresalientes; demostrar excelente formación
ética, intelectual, profesional y humanística; conocer y respetar los principios
filosóficos de la Universidad. De conformidad con las necesidades en
docencia, investigación y extensión establecidas en el perfil específico de cada
Programa y área de conocimiento se establecen requisitos especiales para
cada caso.
2.1.2. Requisitos específicos.
A) Programas de Pregrado: Para ser profesor en Programas de Pregrado se
requiere poseer título universitario, de una institución de educación superior
nacional o extranjera reconocida por el Estado colombiano. Debe poseer al
menos un título de especialización en el área de conocimiento del Programa o
Facultad a la que se vincularía y acreditar experiencia profesional o docente no
inferior a dos (2) años. Experiencia en investigación cuando el cargo lo
requiera.
B) Programas de formación avanzada: Para ser profesor en programa de
formación avanzada se requiere poseer un postgrado del mismo nivel que
otorga ese programa y experiencia docente o investigativa no inferior a tres (3)
años.
C) Las personas que aspiran a un cargo de docente en la UCPR, deben
acreditar, además de la experiencia docente señalada en los numerales A y B
la capacitación mediante en un programa en pedagogía no inferior a sesenta
(60) horas. Los aspirantes a docentes que no cumplan con este requisito, pero
demuestren la experiencia exigida pueden ser aceptados pero deben
inscribirse en el Programa de Capacitación en Pedagogía ofrecido por la
Universidad.
Parágrafo. Los requisitos de formación y capacitación expresados en los
numerales A y B se deben cumplir salvo cuando se trate de docentes o
personas que demuestren haber realizado aportes significativos en el área
respectiva. Estos requisitos no se aplicarán para aquellos egresados de la
Universidad que formen parte del programa de semilleros docentes.
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2.2. SISTEMA DE SELECCIÓN
2.2.1. Objetivo. El proceso de selección de profesores de la Universidad
Católica Popular del Risaralda debe garantizar la vinculación oportuna y
eficiente de los docentes conforme al perfil general que para el efecto tiene la
Institución y a los perfiles específicos de las áreas académicas.
2.2.2. Perfil general y perfil específico.
PERFIL GENERAL: El docente de la UCPR debe estar en condición de
propiciar los procesos de desarrollo de las capacidades y competencias del
estudiante. Altas condiciones éticas. Valorar los aprendizajes previos de toda
persona y poseer una mentalidad abierta, tolerante y crítica que posibilite la
creación de un ambiente de búsqueda permanente de la verdad.
Poseer un gran compromiso y responsabilidad social. Capacidad para
contribuir y apoyar la formación integral del alumno y debe proporcionar
fundamentos que aportan a la construcción de su proyecto de vida; a
consolidar los valores que garanticen el bienestar, el respeto a la dignidad
humana y a la búsqueda permanente del bien.
Idoneidad profesional y solvencia conceptual, teórica y técnica de acuerdo al
área del conocimiento que lo demande.
El docente de la Universidad debe ser una persona con motivación, capacidad
de estudio y con un deseo permanente por elevar su nivel de capacitación en
los temas propios de las disciplinas y campos profesionales en los cuales se
desenvuelve, pero también una alta formación en pedagogía, en este sentido
se concibe como una nueva profesión que le permita comprender la
importancia y trascendencia de su labor.
PERFIL ESPECIFICO: Este perfil será establecido por el Decano o Jefe de
Programa que solicita la vinculación de un nuevo profesor y debe indicar el
campo y nivel de formación exigido para el cargo, los requisitos que el
candidato debe cumplir tanto en las actividades de docencia-formación, como
en los de investigación y extensión, teniendo en cuenta los requisitos ge
CAPACITACION DEL RH
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
SALUD OCUPACIONAL DEL RECURSO HUMANO
Una de las principales preocupaciones de una compañía debe ser el control de riesgos que atentan contra la salud de sus trabajadores y contra sus recursos materiales y financieros.
Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son factores que interfieren en el desarrollo normal de la actividad empresarial, incidiendo negativamente en su productividad y por consiguiente amenazando su solidez y permanencia en el mercado; conllevando además graves implicaciones en el ámbito laboral, familiar y social.
En consideración a lo anterior, la administración y la gerencia de toda compañía deben asumir su responsabilidad en buscar y poner en practica las medidas necesarias que contribuyen a mantener y mejorar los niveles de eficiencia en las operaciones de la empresa y brindar a sus trabajadores un medio laboral seguro.
Para ello de acuerdo a las disposiciones de la Organización Internacional el Trabajo OIT y las leyes establecidas en el país conforme al Sistema de Riesgos Profesionales, ha de elaborar un Programa de Salud Ocupacional pendiente a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus correspondientes ocupaciones y que deben ser desarrolladas en forma multidisciplinaria.
Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son factores que interfieren en el desarrollo normal de la actividad empresarial, incidiendo negativamente en su productividad y por consiguiente amenazando su solidez y permanencia en el mercado; conllevando además graves implicaciones en el ámbito laboral, familiar y social.
En consideración a lo anterior, la administración y la gerencia de toda compañía deben asumir su responsabilidad en buscar y poner en practica las medidas necesarias que contribuyen a mantener y mejorar los niveles de eficiencia en las operaciones de la empresa y brindar a sus trabajadores un medio laboral seguro.
Para ello de acuerdo a las disposiciones de la Organización Internacional el Trabajo OIT y las leyes establecidas en el país conforme al Sistema de Riesgos Profesionales, ha de elaborar un Programa de Salud Ocupacional pendiente a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus correspondientes ocupaciones y que deben ser desarrolladas en forma multidisciplinaria.
DEFINICIONES
SALUD: Es un estado de bienestar físico, mental y social. No solo en la ausencia de enfermedad.
TRABAJO: Es toda actividad que el hombre realiza de transformación de la naturaleza con el fin de mejorar la calidad de vida.
AMBIENTE DE TRABAJO: Es el conjunto de condiciones que rodean a la persona y que directa o indirectamente influyen en su estado de salud y en su vida laboral.
RIESGO: Es la probabilidad de ocurrencia de un evento. Ejemplo Riesgo de una caída, o el riesgo de ahogamiento.
FACTOR DE RIESGO: Es un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones. Ejemplo, sobre esfuerzo físico, ruido, monotonía.
INCIDENTE: Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las instalaciones. Es decir UN CASI ACCIDENTE. Ejemplo un tropiezo o un resbalón.
ACCIDENTE DE TRABAJO: Es un suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo y que produce en el trabajador daños a la salud(una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte). Ejemplo herida, fractura, quemadura.
TRABAJO: Es toda actividad que el hombre realiza de transformación de la naturaleza con el fin de mejorar la calidad de vida.
AMBIENTE DE TRABAJO: Es el conjunto de condiciones que rodean a la persona y que directa o indirectamente influyen en su estado de salud y en su vida laboral.
RIESGO: Es la probabilidad de ocurrencia de un evento. Ejemplo Riesgo de una caída, o el riesgo de ahogamiento.
FACTOR DE RIESGO: Es un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones. Ejemplo, sobre esfuerzo físico, ruido, monotonía.
INCIDENTE: Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las instalaciones. Es decir UN CASI ACCIDENTE. Ejemplo un tropiezo o un resbalón.
ACCIDENTE DE TRABAJO: Es un suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo y que produce en el trabajador daños a la salud(una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte). Ejemplo herida, fractura, quemadura.
Según lo anterior, se considera accidente de trabajo:
• El ocurrido en cumplimiento de labores cotidianas o esporádicas en la empresa.• El que se produce en cumplimiento del trabajo regular, de órdenes o en representación del empleador así sea por fuera de horarios laborales o instalaciones de la empresa.
• El que sucede durante el traslado entre la residencia y el trabajo en transporte suministrado por el empleador.
De igual manera no se considera un accidente de trabajo el sufrido durante permisos remunerados o no, así sean sindicales, o en actividades deportivas, recreativas y culturales donde no se actúe por cuenta o en representación del empleador.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es el daño a la salud que se adquiere por la exposición a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo.
El Gobierno adopta 42 enfermedades como profesionales, dentro de las cuales podemos mencionar la intoxicación por plomo, la sordera profesional y el cáncer de origen ocupacional.
También es Enfermedad Profesional si se demuestra la relación de causalidad entre el factor de riesgo y la enfermedad.
SALUD OCUPACIONAL: Se define como la disciplina que busca el bienestar físico, mental y social de los empleados en sus sitios de trabajo. En Colombia el campo de la Salud Ocupacional, se encuentra enmarcado en toda la reglamentación dada a través del Sistema General de Riesgos Profesionales
También es Enfermedad Profesional si se demuestra la relación de causalidad entre el factor de riesgo y la enfermedad.
SALUD OCUPACIONAL: Se define como la disciplina que busca el bienestar físico, mental y social de los empleados en sus sitios de trabajo. En Colombia el campo de la Salud Ocupacional, se encuentra enmarcado en toda la reglamentación dada a través del Sistema General de Riesgos Profesionales
REGLAMENTACIÓN EN COLOMBIA SOBRE SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL
La Ley 100 de 1993 estableció la estructura de la Seguridad Social en el país, la cual consta de tres componentes como son:
• El Régimen de Pensiones
• La Atención en Salud
• El Sistema General de Riesgos Profesionales.
• La Atención en Salud
• El Sistema General de Riesgos Profesionales.
Cada uno de los anteriores componentes tiene su propia legislación y sus propios entes ejecutores y fiscales para su desarrollo.
A continuación se describen los principales Decretos y Resoluciones que reglamentan la Salud Ocupacional en Colombia:
. Clasificación
En el momento de la vinculación de una empresa a una ARP ésta asignará una tarifa de acuerdo con la actividad principal de la empresa y la exposición a los factores de riesgo.
Para ello se han determinado cinco clases de Riesgo que contemplan las diversas actividades económicas de las empresas. Si una empresa tiene mas de un CENTRO DE TRABAJO podrá ser clasificada para diferentes clases de riesgo, siempre que las instalaciones locativas, las actividades y la exposición a factores de riesgo sean diferentes.
. Subprograma De Higiene Industrial
Definición
La Higiene industrial es la disciplina dedicada al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.
Objetivos
· Identificar y evaluar mediante estudio ambientales periódicos, los agentes y factores de riesgos del trabajo que afecten o puedan afectar la salud de los trabajadores.
· Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo y verificar periódicamente su eficiencia.
· Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo y verificar periódicamente su eficiencia.
Actividades a desarrollar
• Estudios preliminares de cada uno de los agentes contaminantes ambientales, de acuerdo al panorama de riesgos.
• En coordinación con ARP se realiza mediciones de ruido e iluminación.
• Aplicar correctivos en el siguiente orden de actuación: en la fuente, en el medio y de no ser posible eliminarlos en los anteriores se hará en el individuo.
• Estudios anuales de seguimiento a fin de conocer la predominación y evolución de los agentes contaminantes.
• En coordinación con ARP se realiza mediciones de ruido e iluminación.
• Aplicar correctivos en el siguiente orden de actuación: en la fuente, en el medio y de no ser posible eliminarlos en los anteriores se hará en el individuo.
• Estudios anuales de seguimiento a fin de conocer la predominación y evolución de los agentes contaminantes.
3. Subprograma De Seguridad Industrial
Definición
La Seguridad industrial comprende el conjunto de técnicas y actividades destinadas a la identificación, valoración y al control de las causas de los accidentes de trabajo.
Objetivo general:
Mantener un ambiente laboral seguro, mediante el control de las causas básicas de potencialmente pueden causar daño a la integridad física del trabajador o a los recursos de la empresa.
Objetivos específicos:
• Identificar, valorar y controlar las causas básicas de accidentes.
• Implementar mecanismos periódicos de monitoreo y control permanente de los factores que tengan un alto potencial de pérdida para la empresa.
• Relacionar actividades con los otros subprogramas para asegurar la adecuada protección de los empleados.
• Elaborar y capacitar en procedimientos adecuados de trabajo con criterios de seguridad, calidad y producción.
• Implementar mecanismos periódicos de monitoreo y control permanente de los factores que tengan un alto potencial de pérdida para la empresa.
• Relacionar actividades con los otros subprogramas para asegurar la adecuada protección de los empleados.
• Elaborar y capacitar en procedimientos adecuados de trabajo con criterios de seguridad, calidad y producción.
Recursos
• Recurso Humano: El COPASO (Comité Paritario de Salud Ocupacional) realizará visitas de inspección de riesgos en cada una de las áreas de la compañía. Así mismo se cuenta con la asesoría de los funcionarios de la A.R.P a la cual la compañía se encuentre afiliada
• Recurso Técnico: La empresa deberá contar con extintores y gabinetes contra incendios de acuerdo a lo recomendado por la inspección que realiza el cuerpo de bomberos de la ciudad.
• Recurso Técnico: La empresa deberá contar con extintores y gabinetes contra incendios de acuerdo a lo recomendado por la inspección que realiza el cuerpo de bomberos de la ciudad.
Actividades a desarrollar
· Normas y Procedimientos
- Normas de seguridad y operación:
Se define como un programa de elaboración de normas de seguridad y operación para cada una de las actividades que se realicen, ya sean manuales, manejo de materiales, máquinas o equipos, que presenten riesgo potencial de ocasionar pérdidas para la empresa.
- Permisos Especiales:
Se refiere a permisos para efectuar trabajos eventuales que presenten riegos con efectos inmediatos de accidentes, incendios o explosiones, por lo cual se requiere antes de emprender la labor verificar las condiciones de seguridad presentes en el área.
· Demarcación y señalización de Áreas
Deberá existir una adecuada planificación y demarcación de áreas en todas las secciones de la empresa, incluyendo puestos de trabajo, áreas de almacenamiento, circulación, ubicación de máquinas y equipos contra incendio; junto con un programa para su mantenimiento.
Además se debe estipular estrictos normatividad para que la demarcación sea respetada y esta responsabilidad estará a cargo de los supervisores.
Además se debe estipular estrictos normatividad para que la demarcación sea respetada y esta responsabilidad estará a cargo de los supervisores.
· Inspecciones Planeadas
- Programas de inspecciones generales
Deberá establecerse un programa de inspecciones generales a todas las áreas de la empresa, mediante el cual se mantendrá control sobre las causas básicas que tengan alto potencial de ocasionar pérdidas para la empresa.
- Programa de inspecciones de áreas y partes criticas
- Programa de inspecciones de áreas y partes criticas
Una parte crítica es una pieza de equipo o estructura cuyo fallo va probablemente a resultar en una pérdida principal (a las personas, propiedad, proceso y/o ambiente). Este programa tiene las siguientes etapas:
• Inventario
• Determinación de parámetros de control
• Lista de verificación
• Determinación de la periodicidad
• Elaboración de instructivos
• Determinación de responsables
• Procedimientos de seguimiento
• Determinación de parámetros de control
• Lista de verificación
• Determinación de la periodicidad
• Elaboración de instructivos
• Determinación de responsables
• Procedimientos de seguimiento
- Evaluación del programa de inspecciones
La auditoria realizada al programa de inspecciones permitirá su retroalimentación mediante la determinación del logro del propósito principal de este.
Entre otros factores se tendrán en cuenta: Numero de inspecciones completadas, Calidad de los informes de inspección.
Entre otros factores se tendrán en cuenta: Numero de inspecciones completadas, Calidad de los informes de inspección.
- Orden y Aseo
En coordinación con los jefes de cada área se establecerán mecanismos para la implementación de un programa de orden y aseo, que sirva a su vez como motivación y concursos entre áreas.
- Programa de mantenimiento
Deberá implementarse un adecuado programa de mantenimiento de maquinaria, equipos y herramientas manuales principalmente de tipo preventivo a fin de evitar daños mayores que a su vez pueden causar riesgos a los trabajadores.
- Investigación y análisis de accidentes/ incidentes.
Es el establecimiento de procedimientos para el análisis de los accidentes de trabajo tales como: reporte, investigación, responsables, análisis de causalidad, controles, seguimiento, etc.
Esta actividad conlleva todo el análisis estadístico del programa de Salud Ocupacional en la compañía donde se ejecute; así los aspectos a tener en cuenta son:
Esta actividad conlleva todo el análisis estadístico del programa de Salud Ocupacional en la compañía donde se ejecute; así los aspectos a tener en cuenta son:
- Determinación grado de cobertura de las investigaciones
- Diseño de un formulario interno de investigación
- Implementación de mecanismos de registro y calculo de índices de frecuencia, severidad, lesión incapacitante y promedio de días cargados, entre otros.
- Determinación de procedimientos para el análisis de accidentalidad, periodicidad y sistemas de comunicación.
- Diseño de un formulario interno de investigación
- Implementación de mecanismos de registro y calculo de índices de frecuencia, severidad, lesión incapacitante y promedio de días cargados, entre otros.
- Determinación de procedimientos para el análisis de accidentalidad, periodicidad y sistemas de comunicación.
• Preparación para emergencias
Las actividades especificas en la preparación de emergencias para los equipos y sistemas de la compañía son las siguientes:
- Se efectuará una adecuada selección y distribución extintores.
- Implementación de Kardex de control para todo el equipo contra incendios.
- Elaboración de planos y diagramas indicando la ubicación de los equipos contra incendio, vías de evacuación, etc.
- Se establecerá un programa especial de revisión y mantenimiento de todo el sistema de protección contra incendios.
- Implementación de Kardex de control para todo el equipo contra incendios.
- Elaboración de planos y diagramas indicando la ubicación de los equipos contra incendio, vías de evacuación, etc.
- Se establecerá un programa especial de revisión y mantenimiento de todo el sistema de protección contra incendios.
En lo referente a los Recursos Humanos deberá existir una Brigada de emergencia la cual tendrá una capacitación continuada.
Así mismo el COPASO, deberá elaborar el Plan de Emergencia de la compañía y hará la respectiva divulgación del mismo a todo el personal, y realizará actividades como simulacros de evacuación.
11. Subprograma De Saneamiento Básico Y Protección Ambiental.
Definición
Conjunto de actividades dirigidas a proteger el ecosistema de la actividad industrial, a su vez que se encarga de proteger la salud de los trabajadores encaminando acciones de saneamiento básico en la empresa.
Conjunto de actividades dirigidas a proteger el ecosistema de la actividad industrial, a su vez que se encarga de proteger la salud de los trabajadores encaminando acciones de saneamiento básico en la empresa.
Objetivos
• Identificar y evaluar mediante estudios periódicos, los agentes y factores de riesgo del trabajo que afecten o puedan afectar los recursos naturales y a la comunidad.
• Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos verificando periódicamente su eficiencia.
• Desarrollar acciones de control de posibles enfermedades ocasionadas por el inadecuado manejo de las basuras, servicios sanitarios, agua para el consumo humano, consumo de alimentos, control de plagas, etc.
• Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos verificando periódicamente su eficiencia.
• Desarrollar acciones de control de posibles enfermedades ocasionadas por el inadecuado manejo de las basuras, servicios sanitarios, agua para el consumo humano, consumo de alimentos, control de plagas, etc.
Actividades a desarrollar
· Saneamiento básico
Se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Alojamiento y disposición de las basuras
- Servicios Sanitarios (baños, duchas, lavamanos, etc.)
- Control de Plagas
- Suministro de Agua Potable
- Servicios Sanitarios (baños, duchas, lavamanos, etc.)
- Control de Plagas
- Suministro de Agua Potable
PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
12. Definición
Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al trabajador los conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar su labor asegurando la prevención de accidentes, protección de la salud e integridad física y emocional.
Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al trabajador los conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar su labor asegurando la prevención de accidentes, protección de la salud e integridad física y emocional.
13. Objetivos
Proporcionar sistemáticamente a los trabajadores el conocimiento necesario para desempeñar su trabajo en forma eficiente, cumpliendo con estándares de seguridad, salud, calidad y producción.
- Lograr el cambio de actitudes y comportamientos frente a determinadas circunstancias y situaciones que puedan resultar en perdidas para la empresa.
- Generar motivaciones hacia la salud desarrollando campañas de promoción.
- Lograr el cambio de actitudes y comportamientos frente a determinadas circunstancias y situaciones que puedan resultar en perdidas para la empresa.
- Generar motivaciones hacia la salud desarrollando campañas de promoción.
14. Actividades a desarrollar
- Estudio de necesidades: Teniendo en cuenta las actividades propias de entrenamiento, promoción de cada subprograma y los conocimientos necesarios para realizar la labor con criterios de salud ocupacional, calidad y producción.
- Revisión de necesidades: En el momento en que las condiciones de trabajo cambien se revisará el entrenamiento para todas las ocupaciones, identificando las necesidades por oficio y por individuo.
- Programa de inducción: Cuando ingrese un empleado a la empresa será sometido a la fase de inducción, incluyendo los siguientes temas básicos:
- Revisión de necesidades: En el momento en que las condiciones de trabajo cambien se revisará el entrenamiento para todas las ocupaciones, identificando las necesidades por oficio y por individuo.
- Programa de inducción: Cuando ingrese un empleado a la empresa será sometido a la fase de inducción, incluyendo los siguientes temas básicos:
• Normas generales de la empresa.
• Riegos generales de la empresa y específicos a la labor que va a desempeñar, medidas de seguridad y salud normas especificas.
• Preparación para emergencias: Uso de equipos, brigadas, de emergencia, áreas criticas de riesgos y plan de emergencia.
- Capacitación continuada: General a todos los trabajadores en aspectos básicos de salud ocupacional; definiciones, objetivos, actividades, etc.
- Accidentes de trabajo: Su prevención, procedimiento para el reporte y la investigación, seguimiento a las recomendaciones.
- Preparación para emergencias: Normas de seguridad y salud
.
- A nivel directivo y mandos medios: Para que la participación de las directivas de la empresa sea efectiva, se realizará el entrenamiento inicial formal y la retroalimentación de las actividades que tengan que ver con las responsabilidades de su cargo
- Capacitación especifica: Tomando como referencia el panorama de riesgos se capacitará al personal de cada área de acuerdo a los riesgos críticos detectados, el entrenamiento estará enfocado a la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales; la evaluación se realizará efectuando observaciones del trabajo para comprobar el seguimiento a las recomendaciones dadas por el coordinador del programa y el comité de Medicina Higiene y Seguridad Industrial.
- Evaluación del personal capacitado: Se evaluará la información asimilada por los empleados, se estará retroalimentando lo enseñado contra lo aprendido para establecer ajustes al programa de inducción, capacitación continuada y/o especifica.
- Promoción de la salud ocupacional: El objetivo de la promoción es el de fortalecer y reforzar el conocimiento dado en la capacitación y moldear actitudes y comportamientos de los trabajadores en el desempeño de su trabajo. Se seleccionarán carteles o afiches alusivos a problemas presentados en las diferentes secciones; se identificarán los problemas y la solución a ellos. También se utilizarán publicaciones de la empresa, incluyendo artículos de interés general sobre: informes de accidentes, campañas de prevención a la drogadicción, alcoholismo, tabaquismo, etc.
• Riegos generales de la empresa y específicos a la labor que va a desempeñar, medidas de seguridad y salud normas especificas.
• Preparación para emergencias: Uso de equipos, brigadas, de emergencia, áreas criticas de riesgos y plan de emergencia.
- Capacitación continuada: General a todos los trabajadores en aspectos básicos de salud ocupacional; definiciones, objetivos, actividades, etc.
- Accidentes de trabajo: Su prevención, procedimiento para el reporte y la investigación, seguimiento a las recomendaciones.
- Preparación para emergencias: Normas de seguridad y salud
.
- A nivel directivo y mandos medios: Para que la participación de las directivas de la empresa sea efectiva, se realizará el entrenamiento inicial formal y la retroalimentación de las actividades que tengan que ver con las responsabilidades de su cargo
- Capacitación especifica: Tomando como referencia el panorama de riesgos se capacitará al personal de cada área de acuerdo a los riesgos críticos detectados, el entrenamiento estará enfocado a la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales; la evaluación se realizará efectuando observaciones del trabajo para comprobar el seguimiento a las recomendaciones dadas por el coordinador del programa y el comité de Medicina Higiene y Seguridad Industrial.
- Evaluación del personal capacitado: Se evaluará la información asimilada por los empleados, se estará retroalimentando lo enseñado contra lo aprendido para establecer ajustes al programa de inducción, capacitación continuada y/o especifica.
- Promoción de la salud ocupacional: El objetivo de la promoción es el de fortalecer y reforzar el conocimiento dado en la capacitación y moldear actitudes y comportamientos de los trabajadores en el desempeño de su trabajo. Se seleccionarán carteles o afiches alusivos a problemas presentados en las diferentes secciones; se identificarán los problemas y la solución a ellos. También se utilizarán publicaciones de la empresa, incluyendo artículos de interés general sobre: informes de accidentes, campañas de prevención a la drogadicción, alcoholismo, tabaquismo, etc.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES y evaluaciones
Un Programa de Salud Ocupacional debe tener siempre un cronograma de actividades que se desarrollaran en un periodo determinado. De esta manera, la gerencia tendrá una visión global sobre lo que se está realizando en su compañía, en que invierte su tiempo los miembros del COPASO, las Brigadas de Emergencia y las personas encargadas de la ejecución de estas actividades o del Departamento de Salud Ocupacional.
Finalizado el periodo, se debe hacer siempre una evaluación de los objetivos propuestos y si estos se cumplieron; se debe evaluar que aspectos no se pudo cumplir y cuales fueron los principales factores para el programa funcionara o las respectivas fallas del mismo.
Es importante llevar siempre las estadísticas en accidentalidad, enfermedad y ausentismo de la compañía; pero no solo se debe tener un cuadro lleno de números, se debe trabajar para que esos índices evaluados no aumenten, si no que al contrario disminuyan.
Finalmente Recordemos que siempre se esperan resultados de un Programa de Salud Ocupacional, ya que este representa costos e inversión de parte de la compañía:
Finalizado el periodo, se debe hacer siempre una evaluación de los objetivos propuestos y si estos se cumplieron; se debe evaluar que aspectos no se pudo cumplir y cuales fueron los principales factores para el programa funcionara o las respectivas fallas del mismo.
Es importante llevar siempre las estadísticas en accidentalidad, enfermedad y ausentismo de la compañía; pero no solo se debe tener un cuadro lleno de números, se debe trabajar para que esos índices evaluados no aumenten, si no que al contrario disminuyan.
Finalmente Recordemos que siempre se esperan resultados de un Programa de Salud Ocupacional, ya que este representa costos e inversión de parte de la compañía:
“LA SALUD OCUPACIONAL ES UNA HERRAMIENTA QUE ESTA LIGADA A LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA”
RESPONSABILIDADES ANTE EL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES
POR PARTE DE LOS TRABAJADORES
A los trabajadores, como protagonistas activos y participativos del Sistema, la Ley les establece entre otros los siguientes deberes:
• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información veraz sobre su estado de salud.
• Velar por el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores
• Participar en la prevención de riesgos profesionales
• Participar en el proceso de elección de sus representantes en el Comité de Salud ocupacional y colaborar con dicho ente.
El incumplimiento de instrucciones de los reglamentos para la prevención de riesgos profesionales que consten por escrito, podrá acarrear justificación para la terminación del vínculo laboral, previa autorización del Ministerio de Protección Social.
POR PARTE DE LOS TRABAJADORES
A los trabajadores, como protagonistas activos y participativos del Sistema, la Ley les establece entre otros los siguientes deberes:
• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información veraz sobre su estado de salud.
• Velar por el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores
• Participar en la prevención de riesgos profesionales
• Participar en el proceso de elección de sus representantes en el Comité de Salud ocupacional y colaborar con dicho ente.
El incumplimiento de instrucciones de los reglamentos para la prevención de riesgos profesionales que consten por escrito, podrá acarrear justificación para la terminación del vínculo laboral, previa autorización del Ministerio de Protección Social.
POR PARTE DE LOS EMPLEADORES
Son los responsables directos de la salud de sus trabajadores y por tanto deberán proporcionar y mantener las mejores condiciones de trabajo y prevenirlos Riesgos Profesionales.Para ello deberá cumplir con las obligaciones que como empleador le ha impuesto la legislación:
• Afiliar a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos Profesionales y efectuar cumplidamente el pago total de las cotizaciones.
• Elaborar e implementar el Programa de Salud Ocupacional para la empresa. Esto supone la existencia de recurso humanos, técnicos y financieros que garanticen el cumplimiento de los objetivos y actividades propuestas.
• Tener vigente el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.
• Constituir y garantizar el funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional. Para ello el empleador deberá cada dos años designar su representación y propiciar la elección libre de los representantes de los trabajadores, proporcionándoles el tiempo estipulado para su funcionamiento.
• Notificar a la ARP los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales diagnosticadas e informarle de las novedades laborales de sus trabajadores.
• Tener vigente el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.
• Constituir y garantizar el funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional. Para ello el empleador deberá cada dos años designar su representación y propiciar la elección libre de los representantes de los trabajadores, proporcionándoles el tiempo estipulado para su funcionamiento.
• Notificar a la ARP los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales diagnosticadas e informarle de las novedades laborales de sus trabajadores.
15. Sanciones
Las sanciones estipuladas para los empleadores que incumplan sus obligaciones de acuerdo a los siguientes casos son:
• Por la falta de afiliación al Sistema o no pago de dos o más periodos mensuales, multas de hasta 500 salarios mínimos mensuales.
• Por la falta de aplicación de reglamentos y determinaciones de prevención, sanción hasta de 500 salarios mínimos mensuales, la suspensión temporal de actividades o cierre definitivo de la empresa.
• Por la falta de correspondencia entre la información de cotización real y cotización hecha al sistema, multa de 500 salarios mínimos mensuales y pago al trabajador de la diferencia que le hubiere correspondido por pago de prestaciones en caso de incapacidad, invalidez, enfermedad profesional y pensión a sobrevivientes.
• Por falta de información del traslado de un afiliado a un lugar diferente de trabajo, multas hasta 500 salarios mínimos mensuales.
• Por la no-presentación del informe de accidente de trabajo o enfermedad profesional, multas hasta 200 salarios mínimos mensuales.
• Por la falta de aplicación de reglamentos y determinaciones de prevención, sanción hasta de 500 salarios mínimos mensuales, la suspensión temporal de actividades o cierre definitivo de la empresa.
• Por la falta de correspondencia entre la información de cotización real y cotización hecha al sistema, multa de 500 salarios mínimos mensuales y pago al trabajador de la diferencia que le hubiere correspondido por pago de prestaciones en caso de incapacidad, invalidez, enfermedad profesional y pensión a sobrevivientes.
• Por falta de información del traslado de un afiliado a un lugar diferente de trabajo, multas hasta 500 salarios mínimos mensuales.
• Por la no-presentación del informe de accidente de trabajo o enfermedad profesional, multas hasta 200 salarios mínimos mensuales.
16. ¿Qué Le pasaría a la empresa que o afilie a sus trabajadores al Sistema de Riesgos Profesionales y Ejecute un Programa de Salud Ocupacional?
Estas empresas se verían expuestas a:
• Ambientes de trabajo inadecuados.
• Inexistencia de la prevención y control de Riesgos Profesionales
• Trabajadores insatisfechos
• Baja productividad y calidad
• Menores ganancias
• Mayor índice de accidentes de trabajo y enfermedad profesional
• Aplicación de sancione y multas.
• El empleador debe asumir los costos y prestaciones económicas como asistenciales que genere el accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Estas empresas se verían expuestas a:
• Ambientes de trabajo inadecuados.
• Inexistencia de la prevención y control de Riesgos Profesionales
• Trabajadores insatisfechos
• Baja productividad y calidad
• Menores ganancias
• Mayor índice de accidentes de trabajo y enfermedad profesional
• Aplicación de sancione y multas.
• El empleador debe asumir los costos y prestaciones económicas como asistenciales que genere el accidente de trabajo y enfermedad profesional.
17. ¿Cuánto puede costar un Accidente de Trabajo?
Para finalizar exponemos un ejemplo de lo que le puede costar a un empleador un accidente de Trabajo, en caso de no tener afiliado a su trabajador a una Administradora de Riesgos Profesionales:
Un pulidor pierde el brazo derecho en ejercicio de su labor. Como consecuencia de ello se le califica una pérdida mayor al 50% de su capacidad laboral. Dicho trabajador tiene 30 años, devenga salario mínimo, es soltero y no tiene hijos.
Sin contabilizar los costos indirectos, el empleador deberá cubrir aproximadamente lo siguiente
Un pulidor pierde el brazo derecho en ejercicio de su labor. Como consecuencia de ello se le califica una pérdida mayor al 50% de su capacidad laboral. Dicho trabajador tiene 30 años, devenga salario mínimo, es soltero y no tiene hijos.
Sin contabilizar los costos indirectos, el empleador deberá cubrir aproximadamente lo siguiente
